En nuestra práctica de executive search es frecuente la disyuntiva que atraviesan nuestros clientes: ¿contratar ejecutivos jóvenes, llenos de energía y nuevas ideas, o profesionales de 50, 55 y más años con mayor experiencia y, en nuestra observación, mayor estabilidad en el empleo?
Los millennials y las generaciones siguientes muestran, según nuestras evidencias, menor apego a los empleos. Permanecen menos tiempo en sus puestos y acumulan más cambios. Sin embargo, entre los candidatos más destacados de estas generaciones, encontramos motivos más que razonables para haber cambiado.
Mi tesis es que estas generaciones fueron testigos del fin de los empleos cuasi-vitalicios de sus padres. La fidelidad mutua entre empleado y empleador cayó por tierra con las reorganizaciones, el downsizing y las reingenierías. Si el empleo ya es frágil por naturaleza, es razonable que el ejecutivo joven se pregunte: ¿qué fidelidad te debo yo a ti, empresa, si tú no me la debes a mí?
La primera reacción de muchas empresas al preguntarles por la edad ideal de un candidato es señalar un rango que denomino el “sweet spot”. Nuestras observaciones indican que con frecuencia bastante superior a la esperada, se encuentran personas plenas de energía bien pasados los 55 años.
La mayor estabilidad de los ejecutivos senior tiene que ver con un cambio en su entorno familiar y su visión de futuro. Han acumulado décadas de experiencia que les permite tomar decisiones informadas y estratégicas con mayor sustento.
Los candidatos mayores suelen estar más dispuestos a asumir posiciones “bisagra”. Su vasta experiencia y conocimiento resultan invaluables para guiar a una organización en momentos críticos. En el ámbito de los directorios y el gobierno corporativo, estos perfiles se vuelven especialmente valiosos.
La decisión entre juventud y experiencia no debería plantearse como una disyuntiva excluyente. Las organizaciones que logran integrar ambos perfiles construyen equipos de liderazgo más completos y resilientes.
